Recrutamento e Seleção - Resumos

Entrevista Padronizada: o entrevistador conversa e pergunta a partir de uma listagem de tópicos relevantes Entrevista Diretiva: sem formulação de questões prontas, o entrevistador vai perguntando conforme a entrevista buscando a resposta certa. Entrevista Não-diretiva: menos utilizada por nao utilizar qualquer roteiro de perguntas ou topicos a serem abordados. Entrevista Comportamental: perguntas baseadas em mostrar o melhor do candidato em suas ações, sentimentos comportamentos observáveis etc. É mais focada nas experiências que o entrevistado ja teve. Sugestão para que possa levar o candidato a uma resposta completa composta por três partes: • Contexto – como era a situação. • Ação – o que ele fez. • Resultado – quais os resultados obtidos a partir da ação tomada.    Entrevista Situacional: perguntas e simulações com situações que podem ocorrer no cotidiano da tarefa de trabalho. Indicada pra recrutamento interno quando o entrevistador não tem nenhuma experiênc...

Entrevista: avaliação das habilidades por meio da conversaçao direta Provas: como ja falei: teste de excel, word, interpretação de texto, ingles, redação, domínio do portugues Testes psicológicos ou de personalidade: visam obter comportamentos e resultados que podem inferir em habilidades ou personalidades X ou Y. Tem isso em meu outro blog Tecnica de simulação: avaliar o comportamento a partir da encenação ou dramatização de algo

O processo de seleção pode se basear em etapas(que variam de empresa para empresa) Exemplo da empresa CIGAM  Avaliação comportamental: i dentificar questões exigidas pela empresa que constituem o currículo do entrevistado(dinâmicas em grupo ou até mesmo uma reunião com os candidatos para que cada um fale sobre si) Avaliação Técnica: entender se de fato o entrevistado tem os requisitos práticos para o cargo (teste de excel,word, redação, preenchimento de questionário etc)  Entrevista direta: conversação de fato com o candidato, individualmente ou em grupo a fim de explicar sobre a vaga e  conhecer mais as habilidades do entrevistado para esta, dando oportunidades a duvidas, perguntas e se ele realmente quer a vaga. Avaliação do gestor: conversa com o gesto que solicitou o cargo a fim de avaliar se é realmente a pessoa a qual ele busca. Etapas segundo Mikovich e Boudreau Preenchimento do pedido: recebimento dos  currículos Entrevista inicial:...

A Classificação Brasileira de Ocupações A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. 

Banco de Dados: é essencial para organizar, por exemplo, currículos recebidos, arquivos, contratações, demissões, documentos e termos preenchidos etc. Formulários: Requisição de Empregado: formulário a ser preenchido para fins de captação de novo pessoal para aumentar ou substituir o quadro de funcionários, tendo, por fim, a validação do RH ou do gerente que solicita este aumento. Descritivo de Cargo: ficha/formulário BASE para se dar início ao R&S. É nele que constam as atividades e requisitos do cargo, que podem ser obtidas pelo  Formulário de Descritivo de Cargo(formulário que o funcionário já ocupante do cargo preenche para que se tenha uma base dos requisitos e atividades feitas neste setor. É mais para grandes empresas)

Recrutamento Interno: processo de seleção que ocorre dentro da equipe da própria empresa, sem necessidade da primeira fase do processo de RH, de Agregar pessoas ou incluir novas pessoas. • Aumenta a motivação dos colaboradores. • Proporciona a r etenção dos funcionários na empresa, diminuindo a rotatividade de pessoal   • Conserva a cultura já existente na empresa • Funciona como um sistema fechado Recrutamento Externo: seleção a fim de captar pessoal além da equipe que já está na empresa. • A imagem da empresa como empregadora é reforçada.    • Agrega capacidades ainda  inexistentes na equipe.    • É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno. • O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado.     Recrutamento Misto: Além de buscar por colaboradores internos, a empresa abre as possi...

O primeiro processo é o de AGREGAR PESSOAS , ou seja, captar novas pessoas para a empresa. O segundo , é o de APLICAR essas pessoas que você captou, ou seja, colocar elas nas funções. O terceiro processo  é o de  RECOMPENSAR PESSOAS:  Quando você CAPTA as pessoas e APLICA suas funções, elas tem de RECEBER uma RECOMPENSA por isso.  Quando as pessoas já estão se mantendo recompensadas e nas suas funções, é hora de DESENVOLVER essas pessoas , que seria o quarto processo. Ao desenvolver essas pessoas com treinamentos, é hora de MELHORAR O AMBIENTE para estas pessoas , ou seja, é o  quinto processo , de MANTER as pessoas dentro do local.  O ÚLTIMO processo dos Recursos Humanos é após as pessoas estarem desenvolvidas no ambiente e este ambiente propício ao desenvolvimento, o RH deve monitorar os resultados e a produtividade, seria o processo de MONITORAR as pessoas. Chiavenato (1999)